5.1 Configuración (responsable del programa, una vez)

Abre la app y lee el Plan maestro (este procedimiento) y luego las pestañas Cómo usarla y Fundamentos.
Comparte la app con todos los líderes y colaboradores participantes con acceso de Colaborador. Quienes tienen acceso de solo lectura pueden leer pero no guardar.
Envía un aviso breve a los colaboradores que incluya:
- El propósito: su desarrollo, en sus propias palabras.
- Que los resultados no se usan para salario, calificaciones ni medidas disciplinarias.
- Quién puede ver qué (ver la sección 7).
- Que toma unos 15 minutos.
Prepara a los líderes con este procedimiento. Sugiéreles activar Datos de ejemplo y explorar el equipo de ejemplo antes de que empiece su propio equipo.

5.2 Procedimiento del colaborador

Paso	Acción	Cuándo
1	Abre Mi desarrollo → Haz tú la evaluación. Completa los 10 pasos (unos 15 minutos).	Día 0
2	Lee tu perfil: por qué trabajas, necesidades cubiertas y qué hay detrás de cada brecha, cómo trabajas mejor, recompensas, creencias.	Día 0
3	Revisa el plan generado. Cada meta es una habilidad por desarrollar, con una medida El éxito se ve así, acciones marcadas 70 / 20 / 10 y qué pedir a tu líder. Marca cada meta como Enfocarme ahora, Más adelante o Algún día.	Día 0
3a	En Quién puede ver mi desarrollo, nombra a tu líder directo y, si quieres, comparte partes elegidas (perfil, plan, pasaporte de habilidades, talentos y logros, seguimientos) con otras personas, como un mentor, otro líder o RR. HH. Nadie más ve nada.	Día 0, se puede cambiar en cualquier momento
4	Reúnete con tu líder para acordar el plan. Edita, agrega o quita acciones para que encaje.	Para la semana 2
5	Trabaja el plan y marca las acciones a medida que las completes. Trae de vuelta las metas de Más adelante o Algún día cuando quieras. Cambia tu ritmo en cualquier momento con Cambiar mi ritmo.	Continuo
5a	En tu Pasaporte de habilidades, elige en qué trabajar después, avanza cada elemento por sus etapas, registra tu práctica y agrega evidencia cuando esté dominado o certificado.	Continuo
5b	Cuando necesites ayuda, selecciona Pedir apoyo en ese elemento. Di exactamente qué necesitas: tiempo, una tarea, retroalimentación, financiamiento, un mentor o una validación.	Cuando lo necesites
5c	En Mis talentos, desarrolla cada talento: lo que haces bien, la evidencia, dónde lo usas y el valor que podría aportar después.	En cualquier momento
5d	En Mis logros, agrega historias STAR mientras están frescas. Cuantifica el resultado, vincula las habilidades y el talento, y responde las preguntas de reflexión. Usa Preparar entrevista antes de evaluaciones o entrevistas, y Copiar mi portafolio profesional para un CV o LinkedIn.	En cualquier momento
6	Agrega un Seguimiento: energía, productividad, logros, una lección que podrías usar en cualquier trabajo, dónde usaste algo nuevo en el trabajo, qué marcó la diferencia y qué necesitas. Convierte un logro en historia STAR con Agregar este logro como historia STAR.	Con la frecuencia que elegiste
7	Repite la evaluación. Obtienes un plan nuevo y tus resultados anteriores se guardan en tu historial.	Al llegar a tu fecha, o cuando quieras

Los 10 pasos de la evaluación:

Sobre ti: puesto técnico o no técnico, antigüedad en el puesto actual, nombre del puesto.
Por qué trabajas: nueve razones para esforzarte, calificadas según qué tan ciertas son.
Tus necesidades: autonomía, competencia y relación. Si alguna sale baja, eliges con qué se relaciona.
Cómo trabajas mejor: por tu cuenta o en grupo, identidad de equipo, condiciones productivas, momento de mayor enfoque y tus talentos, en tus propias palabras.
Recompensas: califica 10 recompensas intrínsecas y extrínsecas.
Top 3: confirma tus tres motivadores principales.
A fondo: una pregunta de seguimiento por cada motivador principal, adaptada a puestos técnicos o no técnicos.
Creencias: mentalidad, enfoque de metas, confianza para aprender, si el esfuerzo lleva a resultados y los resultados a recompensas, y equidad.
Dirección: prepararte para liderar (aquí o en otra empresa), ser el experto de referencia, explorar otra área, crecer en tu puesto actual, construir una carrera que pueda ir a cualquier parte (aquí o en otra empresa) o "aún no estoy seguro". Además: qué quieres que te enseñe este trabajo, además del salario. Tu líder puede ver tu dirección.
Práctico: pon tu ritmo: qué te frena, con cuánta anticipación planear (o sin fecha límite), cuánto tiempo de trabajo y propio invertirás (opciones rápidas o tu propio número de horas a la semana o al mes), cada cuánto hacer seguimiento y cada cuánto revisar con tu líder. Tu plan se ajusta a lo que elijas.

5.2.1 Talentos vs. metas: expectativas honestas

Growth Compass separa a propósito los talentos de las metas, y no endulza la realidad.

Un talento no es una meta. "Me gustaría ser bueno dirigiendo personas" es una meta. "El equipo me busca cuando un cliente escala, y mi líder me pasa esas llamadas" es un talento con evidencia. Si no puedes decir quién estaría de acuerdo o qué resultados lo demuestran, es una meta, y la app lo marca como Autodeclarado.
Disfrutar algo no es prueba de habilidad. Lo que te hace perder la noción del tiempo muestra hacia dónde crecer. No demuestra que ya seas bueno en ello.
Tu tiempo define el alcance. Con 1 a 2 horas al mes tienes tiempo para unas 2 acciones en 3 meses, y para 1 en 6 semanas. La app sugiere pasar a Más adelante las metas que no caben en lugar de fingir que sí. Puedes mantenerlas en foco de todos modos; te dirá con honestidad que tomarán más tiempo.
Algunos resultados no dependen de ti. El salario depende del proceso salarial y del presupuesto. El ascenso depende de que haya una vacante y de decisiones de otras personas. El reconocimiento depende de cómo respondan los demás. Los arreglos flexibles dependen de las necesidades del negocio. Tu plan desarrolla las habilidades que te preparan, en tu empresa o en cualquier otra. No garantiza el resultado.
Las metas son habilidades, no puestos. El plan nunca fija "conseguir un ascenso" como meta. Fija las habilidades que pide un puesto, como las que necesita un líder de equipo, y las registra a medida que se ganan. Sin fecha límite, la app da notas honestas, por ejemplo que pasar al liderazgo suele tomar de 12 a 24 meses.
La maestría requiere repetición. Un curso inicia una habilidad. Dominarla significa hacerla de forma independiente, repetida y con buena retroalimentación.

5.3 Procedimiento del líder

Paso	Acción	Cuándo
1	Comparte la app con tu equipo. Tus reportes directos aparecen en Mi equipo automáticamente cuando te nombran su líder directo. Otras personas aparecen solo si eligen compartir contigo, marcadas como Compartido contigo, y ves solo las partes que compartieron.	Una vez
2	Revisa la tabla del equipo y los Patrones del equipo. Mira primero la columna de estado y los puntos A·C·R.	Cada semana (10 minutos)
3	Responde a las alertas de estado usando la tabla de la sección 5.5.	En el plazo indicado
4	Antes de cada reunión 1:1, selecciona a la persona y lee sus Acciones de desarrollo y su Guía de acompañamiento.	Antes de cada 1:1
5	En la reunión 1:1, usa las preguntas sugeridas. Acuerden una o dos acciones de desarrollo y márcalas cuando estén hechas. Registra los acuerdos en Notas privadas de acompañamiento.	En cada 1:1
5a	Responde cada solicitud de apoyo en el panel de la persona. Organízala, háblala en la reunión 1:1 o di no es posible por ahora con una razón y una fecha. No edites ni redirijas su registro: le pertenece.	En una semana
5b	Usa la tarjeta Talentos vs. metas, Mis talentos y los veredictos de las metas. Confirma o cuestiona con honestidad los talentos autodeclarados. Nunca prometas salario o ascensos que no controlas.	En cada 1:1
6	Elige una acción a nivel de equipo de los Patrones del equipo y llévala a cabo, por ejemplo una reunión sobre autonomía, una hora de aprendizaje en equipo o formar duplas.	Cada mes
5c	Si la persona comparte Talentos y logros contigo, lee sus historias STAR. Cuando notes algo que hizo bien, usa Sugerir una historia para registrar. Esa persona decide si la agrega; tú no puedes editar su registro.	Cuando lo notes
7	Revisa el panel ¿Está funcionando? con cada persona (reacción, aprendizaje, comportamiento, resultados) y luego pregúntale si quiere repetir la evaluación, seguir adelante o cambiar su ritmo.	En la fecha que eligió

Cómo atender el desarrollo de cada reporte directo. La app ofrece al líder tres niveles de apoyo:

Atender las causas raíz: para cada necesidad baja, la guía muestra la causa específica que nombró el colaborador y la solución correspondiente. Por ejemplo, baja autonomía relacionada con microgestión → acuerden resultados y puntos de revisión, y luego deja de revisar el cómo.
Aprovechar el talento: usa aquello para lo que sus compañeros le buscan y el trabajo que le hace perder la noción del tiempo. Incorpóralo en sus asignaciones y deja que lo enseñe a otros.
Organizar su trabajo como es productivo: usa su modo de trabajo preferido (solo, en pareja, en grupo), sus mejores condiciones y su momento de mayor enfoque al programar el trabajo importante.

Apoya, no dictes. El colaborador decide qué desarrollar después y a qué ritmo. El trabajo del líder es quitar obstáculos (tiempo, tareas, retroalimentación, financiamiento, mentores), dar retroalimentación honesta y confirmar el dominio cuando es real. Si crees que una decisión no es realista, dilo con claridad y explica por qué. La decisión sigue siendo de la persona.

Además, las acciones de desarrollo incluyen asignaciones retadoras, delegación, tiempo de aprendizaje, oportunidades de cubrir el puesto superior, reconocimiento, conversaciones de carrera y retroalimentación informativa regular.

5.4 Ritmo de un vistazo

Cuándo	Qué
Día 0	El colaborador hace la evaluación
Para la semana 2	Reunión 1:1 para acordar el plan
Cada semana	El líder revisa la tabla del equipo (10 minutos)
Al ritmo de cada persona	Seguimiento del colaborador + reunión 1:1 de avance, con la frecuencia que eligió
Cada mes	El líder realiza una acción a nivel de equipo
A mitad del camino hacia su fecha	Revisión de la meta Base, si el plan la tiene
En su fecha	Revisar resultados y luego repetir la evaluación o cambiar el ritmo

5.5 Cómo responder a las alertas de estado

Estado	Qué significa	Acción del líder	Plazo
Riesgo de desconexión	Fuerte acuerdo con que hay pocas razones para esforzarse	Conversación privada. Escucha primero; revisa carga, encaje y bienestar. Involucra a RR. HH. si hace falta.	En 1 semana
Riesgo de retención	3 años o más en el puesto y un plan estancado o poca energía	Conversación de carrera: alcance, siguiente puesto, qué haría que se quede.	En 2 semanas
Poca energía en el último seguimiento	Energía calificada en 2 o menos	Pregunta qué le está agotando y qué ayudaría.	En 1 semana
Preocupación por equidad	Califica la equidad de las recompensas en 2 o menos	Explica cómo se toman las decisiones. Lleva las dudas de equidad salarial a RR. HH.	Próxima 1:1
Fecha del plan alcanzada	Llegó la fecha que eligió el colaborador	Revisen juntos los resultados. Pregunta si quiere repetir la evaluación, seguir adelante o cambiar su ritmo.	En 2 semanas
Plan estancado	Menos del 20 % hecho después de cerca de un tercio de su horizonte (al menos 14 días)	Quita obstáculos. Reduce el plan a una acción que pueda terminar esta semana.	Próxima 1:1
Solicitud de apoyo en espera	El colaborador pidió apoyo y no ha recibido respuesta	Responde: organízalo, háblalo o "todavía no" con una razón y una fecha.	En 1 semana
Seguimiento atrasado	Sin seguimiento por 5 días o más después del ritmo que eligió (nunca, si eligió "solo cuando yo decida")	Hagan el seguimiento juntos.	Próxima 1:1
Evaluación sin empezar	Aún no hay resultados	Invítale personalmente y explica el propósito.	Esta semana
Al día	Ninguna de las anteriores	Reconoce el progreso de forma específica.	Continuo